Van uitzendkracht tot onverwacht vast contract

Van uitzendkracht tot onverwacht vast contract

Van uitzendkracht tot onverwacht vast contract

 

Het inzetten van uitzendkrachten komt in bepaalde bedrijfssectoren, zoals  de groente- en fruitteelt geregeld voor. Veel werkgevers geven de voorkeur aan het inzetten van deze tijdelijke werknemers, omdat bepaalde werkzaamheden zeer seizoensgebonden zijn. Maar de inzet van een uitzendkracht kan na verloop van tijd minder vrijblijvend uitpakken dan waar een werkgever op had gerekend.

 

Casus

 

Werkgever maakt sinds 1,5 jaar gebruik van uitzendkracht Y. Het uitzendbureau wil na drie arbeidsovereenkomsten van 6 maanden Y geen vierde  arbeidsovereenkomst aanbieden. De arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau loopt af op 31 juli 2015. De werkgever wil Y niet kwijt, want het is een goede werknemer. De werkgever biedt Y  op 1 oktober 2015 een arbeidsovereenkomst aan voor 6 maanden. Y start op 1 oktober 2015 gelijk bij de werkgever. In januari 2016 komt Y bij de werkgever stellende dat hij een vaste arbeidsovereenkomst heeft bij de werkgever. Klopt dit?

 

Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is beoogd om de uitzendkrachten meer uitzicht te geven op een vast contract. Uitzendkrachten maken na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen maximaal twee jaar tijd, aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die elkaar met een tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen worden als opeenvolgend gezien.

 

Terug naar de werkgever uit de casus. Y heeft inderdaad een arbeidsovereenkomst  voor onbepaalde tijd verkregen. De arbeidsovereenkomst telt als vierde arbeidsovereenkomst, omdat er sprake is van een voortzetting van het dienstverband bij dezelfde werkgever binnen 6 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het uitzendbureau.

 

Variant

 

Stel Y heeft twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gehad binnen een totaal tijdsbestek van 18 maanden bij het uitzendbureau. De tweede arbeidsovereenkomst eindigt op 31 juli 2015. De werkgever biedt Y op 1 oktober 2015 een arbeidsovereenkomst aan voor zes maanden. Y komt in januari 2016 bij de werkgever en stelt zich op het standpunt dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan voor onbepaalde tijd. Klopt dit?

 

De derde arbeidsovereenkomst is gesloten binnen een periode van zes maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het uitzendbureau en telt daarom mee in de ketenregeling. Er mogen maximaal drie arbeidsovereenkomsten zijn gesloten binnen maximaal 24 maanden. Op 31 december 2015 zijn de 24 maanden van de ketenregeling bereikt. Y heeft zodoende inderdaad een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

 

Het is voor de werkgever belangrijk om te weten hoeveel arbeidsovereenkomsten er in de tijd van het uitzendbureau zijn gesloten met een uitzendkracht, indien u overweegt deze uitzendkracht in dienst te nemen voor bepaalde tijd.

 

Opvolgende arbeidsovereenkomsten kunnen tot verwarring leiden. Den Hollander Advocaten adviseert u graag.