Het arbeidsrecht op de schop

Het arbeidsrecht op de schop

Het arbeidsrecht op de schop

 

Door de Wet werk en zekerheid (Wwz) verandert het arbeidsrecht de komende jaren ingrijpend. De belangrijkste wijzigingen betreffen de positie van de flexwerker, het ontslagrecht en aanpassing van de werkloosheidsregelingen. De nieuwe wet treedt gefaseerd in 2015 en 2016 in werking.

 

In hoofdlijnen treden per 1 januari 2015 de volgende wijzigingen in werking:

 

Aanzegtermijn: bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minimaal zes maanden is de werkgever vanaf 1 januari 2015 verplicht de werknemer schriftelijk mede te delen of de arbeidsovereenkomst al dan niet zal worden verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze schriftelijke aanzegging dient de werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst te doen. Schendt de werkgever deze verplichting, dan dient hij één maand loon aan de werknemer te betalen. Doet de werkgever de aanzegging wel, maar te laat, dan is dit een vergoeding naar rato.

 

Concurrentiebeding: bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan voortaan alleen nog maar een concurrentie- of relatiebeding worden overeengekomen indien de werkgever daar zwaarwegende bedrijfsbelangen bij heeft. De werkgever moet bij het aangaan van het beding schriftelijk aangeven welke specifieke kennis en bedrijfsinformatie de werknemer in zijn functie zal opdoen en waarom de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen bij een concurrentie- en/of relatiebeding heeft.

 

Proeftijd: Voortaan is een proeftijdbeding bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of minder niet meer toegestaan. Een dergelijk beding is nietig.

 

Per 1 juli 2015 treden nog meer wijzigingen in werking. De belangrijkste daarvan betreffen de ‘ketenregeling’, de ontslagprocedure en de ‘transitievergoeding’.

 

Ketenregeling: een werkgever kan niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer sluiten. Dit is de ketenregeling. Per 1 juli 2015 mag een werkgever nog steeds drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer aangaan, maar wordt de keten pas doorbroken wanneer er meer dan zes maanden tussen de tijdelijke contracten zit (dit was drie maanden). Bovendien mag de totale termijn waarbinnen de arbeidsovereenkomsten worden gesloten, inclusief de eventuele onderbrekingen van zes maanden of korter, niet langer zijn dan twee jaar (dit was drie jaar).

 

Ontslagprocedure: Per 1 juli 2015 heeft de werkgever niet langer de keus of hij een werknemer via het UWV of via de kantonrechter wil ontslaan. Afhankelijk van de reden die hij aanvoert voor het ontslag wordt de route voorgeschreven. Als de reden bedrijfseconomisch of langdurige ziekte is, heeft de werkgever voor de opzegging toestemming van het UWV nodig. Wil de werkgever opzeggen om één van de andere limitatief in de wet opgesomde redenen, dan moet hij zich tot de kantonrechter wenden.

 

Transitievergoeding: Als de werkgever een arbeidsovereenkomst (ook als het gaat om een tijdelijk dienstverband) die ten minste twee jaar heeft geduurd beëindigt, is hij in beginsel aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Deze vergoeding bedraagt tijdens de eerste tien jaar van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar en 1/2 maandsalaris per dienstjaar boven de tien dienstjaren. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- bruto of een jaarsalaris indien dat hoger is dan € 75.000,- bruto. Per 1 juli 2015 gelden dus niet langer de ontbindingsvergoeding op basis van de welbekende ‘kantonrechtersformule’ en de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

 

Ten slotte wordt vanaf 1 januari 2016 de maximale duur van de WW-uitkering stapje voor stapje teruggebracht.

 

Voor de praktijk is het van belang goed voorbereid te zijn en te anticiperen op de wijzigingen. Den Hollander Advocaten adviseert u graag.